Прогнозы HR трендов на 2016 год

Для успешного существования и продуктивного развития каждой организации следует составлять план работ всех направлений деятельности не только на наступающий год. Долгосрочное планирование способствует реализации бизнес-стратегий, которые в свою очередь требуют наличия материальных и человеческих ресурсов. Специалисты в области HR прогнозируют в 2016 году развитие и популярность определенных тенденций, стратегий и трендов в области управления персоналом, которые облегчат жизнь многих компаний и их сотрудников.

Учитывая то, что в современных условиях уже работодатель борется за лучшие, профессиональные кадры, данное направление управления персоналом приобретает все большее и большее значение. Необходимость создания благоприятного имиджа компании, как работодателя, признается уже подавляющим большинством компаний.

В свете последних событий проблема определения потребности в сотрудниках и необходимости оптимизировать штат остро стоит во главе угла многих компаний. Для этого строится алгоритм, по которому впоследствии определяется количество сотрудников, оптимальное для функционирования организации. Он состоит из следующих шагов:

— проведение анализа действующей структуры компании и штатной численности сотрудников;
— изучение норм труда соответствующей отрасли, если деятельность организации подпадает под одну из них;
— определение численности сотрудников в соответствии с нормами;
— определение штатной численности;
— выявление негативных моментов, которые значительно снижают эффективность работы персонала, разработка мероприятий по их устранению;
— составление отчета и представление его руководителю.

Актуальным будет не только оптимизация штата, но и удержание ценных работников в организации. Чтобы не потерять своих сотрудников, организация должна разработать программу по их удержанию с разными целевыми группами. Они выбираются после анализа текучести кадров. Программы могут быть рассчитаны на основную массу персонала, ценных работников одного или нескольких отделов, ключевые должности. Для последней группы разрабатывается индивидуальная программа под каждого сотрудника.

Кардинально меняется идея командообразования в целом. Уходит в прошлое набор сотрудников совершенно разных ступеней развития, имеющих опыт работы в непохожих по направлению деятельности организациях. Такое поведение руководства компаний и HR-сотрудников обусловлено взрослением нового поколения работников, не терпящих командной работы без выделения индивидуальности. Такие люди не боятся быть ответственными за какой-то проект, но в ответ хотят получить признание за их личный вклад в общее дело и достижения. Для них собственный успех стоит выше успеха всей команды. Задача HR-службы увидеть такого сотрудника, дать возможность развивать свои способности, реализовывать навыки и умения. Следует разрабатывать индивидуальные программы мотивации, основой которых должны быть сильные стороны работника.

Подбор персонала и его дальнейшая адаптация все чаще рассматриваются компаниями как «игра на выживание». Тот, кто справится с этими задачами быстрее и качественнее, выигрывает. Задачей HR-менеджеров в таких ситуациях является смягчение и устранение проблем у работника, возникающих при таком «скоростном вживании» в организацию. Возможным решением может быть разработка HR-службой строгой программы адаптации персонала, при этом дальнейшее введение ее в действие по отделам будет реализовываться без ее участия.

Мир развивается с каждым годом все более динамично, технологии совершенствуются и изменяются. Компании, желающие идти в ногу со временем, ускоряют темпы своего развития. А для этого требуется не только пересмотр бизнес-стратегий, но и хорошо обученный персонал. HR-команда пытается найти подходы к сотрудникам с целью постоянного их обучения не только на специальных курсах и тренингах, но и за счет внедрения идеи самообучения, непрерывного получения новых знаний и навыков.

Все больше компаний в последние годы стремятся организовать для работников необходимые блага за свой счет или со значительной выгодой. Это предоставление абонементов в фитнес-клубы, корпоративные детские сады, питание, добровольное медицинское страхование и другие бонусы. Цель прозрачна – добиться от сотрудника повышения эффективности труда и лояльности при возможном увеличении рабочего дня. Если человек решает все свои проблемы не отходя от рабочего места, то у него образуется больше свободного времени, которое может быть с пользой потрачено для компании.

Одной из важнейших задач HR-служб в последнее время стало преодоление огромной возрастной пропасти между разными поколениями работников. Поиск решения объединения в единую команду, при этом стараясь не «поломать» профессионалов, является ключевым вопросом управления персоналом. Возможно, стоит брать во внимание общие для всех ожидания от работы: удовлетворенность личными достижениями, достойное вознаграждение, льготы, компенсации и гарантии.

Медленно, но неизбежно развивается новый подход к оценке и управлению производительностью. И заключается он в переходе от бумажных анкет к онлайн опросам в режиме реального времени. Таким образом достигается удовлетворенность менеджера по персоналу и опрашиваемого сотрудника от быстроты процесса и полученного результата. Кроме того, во время таких бесед есть возможность задать не только намеченные вопросы и уточнить их, но и обсудить проблемы производительности.

Потребность компаний в удаленных сотрудниках растет с каждым днем. Однако не каждая организация умеет выстроить работу своего офиса, в котором присутствуют и штатные сотрудники, и дистанционные, правильно. Важно грамотно распределить имеющуюся работу между ними, уметь вовремя организовать помощь.

В целом можно отметить, что работа HR-служб в 2016 году будет вестись во всех направлениях, ориентируясь на ту или иную проблему компании.

Источник: hr-elearning.ru