Подбор персонала: плюсы и минусы методов интервью

Осуществляя подбор персонала, рекрутеры применяют самые разные методики интервьюирования. Но каждая из методик хороша при определенных условиях. Рассмотрим каждую подробнее.

Стресс-интервью. На сегодняшний день нет единого мнения о целесообразности и надежности применения стрессовых интервью в подборе персонала. Эксперты утверждают, что рациональнее и эффективнее предлагать решение кейса кандидатам в реальных условиях. Стрессовые интервью умеют правильно проводить единицы, в большинстве случаев собеседование превращается в хамское отношение к соискателю и не имеет ничего общего с самой сутью метода. Если вы решили провести подобное собеседование, то первоначально необходимо осознать разницу между стрессом, источником которого станет, например, шумное помещение, и бестактными вопросами, от которых кандидат может войти в ступор. Стресс-интервью нужно проводить с предельной осторожность и не перейти черту, а в конце разговора обозначить, что данный трудный диалог был испытанием для кандидата. На практике стрессовые интервью заканчиваются отказом от продолжения участия в подборе персонала со стороны соискателя. Эксперты утверждают, что стрессовые интервью лучше не применять - они портят репутацию работодателя и отпугивают кандидатов.

Коллективные интервью делятся на два типа - когда с один кандидатом общаются несколько представителей работодателя или кадрового агентства, когда один эйчар общается с несколькими кандидатами. Рациональнее использовать коллективное интервью с несколькими кандидатами одновременно при массовом подборе персонала. А когда осуществляет подбор персонала среди профильных специалистов на должность сотрудника среднего и руководящего состава, рациональным будет панельное интервью - когда один кандидат общается с несколькими интервьюерами (эйчар и непосредственный руководитель).

Перед проведением коллективного интервью необходимо предупредить кандидата о формате встречи, чтобы он подготовился и чувствовал себя более комфортно на собеседовании.

Многие соискатели утверждают, что если бы они пообщались с работодателем напрямую, исключив общение с эйчаром или кадровым агентством, то у них было бы больше шансов получить заветную должность. Не всегда, но это правдивое мнение. Зачастую рекрутер осуществляет подбор персонала по заявке работодателя на основе интуиции и не знает специфики бизнеса и терминологию профессии. В этом случае эйчар оценивает личные качества и общие компетенции соискателя. Поэтому оценка получается субъективной, а работодатель может упустить хорошего кандидата. Как вариант - внедрение профессиональных тестов на этапе интервью с эйчаром. Тесты должны быть разработаны непосредственным руководителем будущего сотрудника.

На практике применяются десятки различных методик интервью как по отдельности или в части, так и в совокупности. Выбирая формат встреч, рекрутер, кадровое агентство или руководитель должны оценить плюсы и минусы метода в каждом отдельном случае - на какую должность осуществляется подбор персонала, специфика должности, среди каких кандидатов будет вестись поиск (портрет кандидата) и т.д. В некоторых случаях рациональнее обратиться за помощью в специализированное кадровое агентство, не рисковать и не проводить эксперименты.