Подбор персонала на должность технического специалиста: особенности прямого поиска

Технические специалиста очень востребованы на рынке труда, однако найти их трудно. Техническое образование теряло свою популярность десятилетие-другое назад. После школы было модным поступать в экономические и юридические ВУЗы, ведь перспективы развития промышленного сектора отсутствовали, а вот потребность в юристах, экономистах, маркетологах росла. Поэтому узкие технические специалисты сейчас в дефиците. Но искать все равно приходится, поэтому лучшим способом в данной ситуации остается прямой поиск.

Подбор персонала пройдет успешно, если действовать в соответствие с планом работы.

Во-первых, нужно ясно описать требования к вакансии.

Профильное образование имеет первостепенную значимость для молодых специалистов, опытному специалисту нужны лишь практические навыки и успешность их реализации. Требование к опыту работы также стоит расписать - какие именно задачи будет выполнять сотрудник, что он уже должен уметь, а чему можно научить.

Описание личных качеств. Если у работодателя бурные перспективы развития и, соответственно, изменений, то и кандидату должно быть свойственно принимать и даже любить изменения. Если соискатель крайне консервативен, то в будущем возникнут сложности адаптации. Сопротивление новому приведет к торможения реализации планов развития - а это неприемлемо для руководящих должностей, хотя допустимо для рядовых специалистов.

Описание вакансии должно выполняться руководителем структурного подразделения. Кадровое агентство или штатный эйчар играют здесь роль постановщика - задают наводящие вопросы, уточняют расплывчатые описания и т .д. От точности описания вакансии зависит результат процесса подбора персонала.

Во-вторых, нужно составить профиль должности. Это опять же совместная работа руководителя и эйчара. профиль составляется для того, чтобы определить границы подбора - кого точно не пригласим или пригласим. Ключевую информацию предоставляет руководитель, а кадровое агентство задает направление для получения нужной информации. Здесь важно понять, что играет ключевую роль для руководителя - какие качества (личные и профессиональные) он однозначно не приемлет, а отсутствие каких может допустить. По сути, практически любого нового сотрудника приходится чему-то доучивать, к чему-то адаптировать. То есть каким-то профессиональным вещам можно обучить, а вот личные качества не изменишь.
В-третьих, составляется заявка на подбор персонала. Опять же этот пункт выполняется совместно эйчаром и руководителем. Здесь оговариваются ключевые задачи, масштаб проектов, уровень ответственности сотрудника, нужные знания и опыт.

В-четвертых, определяется круг предприятий, где можно было бы поискать кандидатов. Этот пункт также можно выполнить совместно с заказчиком, ведь они лучше рекрутера знают свою отрасль, поэтому укажут более точное направление для поиска. Однако, стоит и самостоятельно подумать над списком компаний-доноров и предложить готовые решения заказчику, чтобы он, возможно, выбрал что-то из ваших предложений.

В-пятых, нужно узнать, работает ли на выбранных предприятиях нужный вам кандидат. Можно поискать эту информацию через знакомых, в интернете. Если ведется поиск на должность руководителя, то можно рассматривать в качестве кандидатов действующих заместителей.

Самое сложное - это установить контакт с потенциальным кандидатом. Нужно найти возможность встретиться с ним лично или поговорить по телефону. Переговоры должны помочь выяснить, соответствует ли найденный вами кандидат требованиям заказчика.