КАТАЛОГ СТАТЕЙ.
Авто и Мото (2082)
Бизнес (6345)
Дом, семья, дети (4269)
Досуг и Юмор (674)
Еда (832)
Здоровье (3964)
Искусство (1676)
Компьютеры и Интернет (4285)
Мода, стиль (1655)
Наука (1634)
Образование (1346)
Общество (3045)
Окружающий мир (794)
Промышленноcть, оборудование (1974)
Связь (479)
Секс, любовь, отношения (960)
Спорт (935)
Справочная информация (270)
Страны, путешествия (1843)
Строительство и ремонт (7579)
Транспорт и логистика (467)
Конфликт во многом напоминает холестерин: он может быть плохим и хорошим. Большинство старается придерживаться специальных диет, чтобы понизить уровень плохого холестерина и избежать инфаркта. Но без хорошего холестерина организм тоже не может правильно функционировать. То, чего мы боимся больше всего, — это конфликт в командах дурного свойства: предательство, клевета, злые слова, отрицание виновности, сплетни и нежелание выслушать. Хороший тип конфликта (принципиальные споры, высказывание различных мнений в поисках истины), который характерен для команд с высокими показателями деятельности, к сожалению, присутствует в командах далеко не всегда. Некоторые лидеры команд гордятся тем, что в их командах никогда не бывает конфликтов. Но я считаю, что этим они оказывают своим командам медвежью услугу.
Итак, с одной стороны, конфликт, которым не управляют должным образом, может привести к враждебности, низким показателям деятельности и иногда к распаду команды. С другой, конфликт может иметь и положительные последствия, такие как усиление креативности или содействие принятию интегрирующих решений, отражающих разнообразные точки зрения. Так как же различить конфликт плохой и хороший? В этом нам поможет типология конфликтов в команде.
Исследователи выделяют три основных типа конфликтов: конфликт отношений, конфликт, связанный с задачей и конфликт, связанный с процессом.
Конфликт отношений — личный, оборонительный и связанный с обидой. Известный также как конфликт эмоциональный, или аффективный. Он связан со злостью, личными трениями, конфликтом личностей, самолюбием и напряженностью. Понятно, что большинство лидеров и команд стремятся избегать такого рода конфликтов. Но время от времени им это не удается.
Конфликт, связанный с задачей, или познавательный конфликт, по большей части не связан с личностями. Он состоит из аргументации по поводу достоинств идей, планов и проектов. Конфликт, связанный с задачей, часто эффективно стимулирует творческие способности, поскольку заставляет людей еще раз обдумать проблему и прийти к результату, который удовлетворит всех. Несхожие точки зрения в команде полезны для развития креативности и инноваций. Например, когда большей части членов команды противостоит меньшинство, обладающее другой точкой зрения, большинство должно задуматься, почему меньшинство возражает. Это процесс размышлений может породить ранее не существовавшие идеи.
Конфликт, связанный с процессом, концентрируется вокруг разногласий, которые возникают у членов команды по поводу подхода к какой-то задаче, и в частности распределения обязанностей.
Конфликт отношений, как правило, угрожает продуктивности команды, в то время как конфликт, связанный с задачей, оказывает благотворное воздействие на ее функционирование. Разногласия по поводу задачи являются наиболее плодотворным типом конфликта.
Конфликт отношений служит препятствием усилиям, которые люди вкладывают в решение задачи, поскольку внимание членов команды поглощено попытками снижения угрозы, усиления власти и создания сплоченности, а не работой над задачей.
Конфликт, связанный с задачей, наоборот, может улучшить результаты и продуктивность команды, повысить качество решений, вводя «адвоката дьявола», конструктивную критику и стимулирование дискуссии.
Основная задача лидера команды — научиться преобразовывать конфликт отношений в конфликт, ориентированный на задачу. Как этого добиться? Для этого нужно:
• Повысить сплоченность и доверие между членами группы.
• Договориться об общей цели и коллективном видении.
• Поощрять конфликты, ориентирование на задачу и на процесс, и позволить им выйти наружу.
• Обучить конфликту, ориентированному на задачу.
Сделать это можно в ходе тренинга командообразования. И если руководитель поставит задачу на тренинг именно так, то в результате эффективность работы команды действительно повысится.
Озоль С.А. Управляющий партнер компании "Интеллект Сервис"
