Применение дисциплинарного взыскания

Очень часто можно услышать фразу типа: «все трудовые споры всегда решаются в пользу работника» или «трудовая инспекция, если придет – все равно докопается» и т.п. Так ли это? Конечно, это заблуждение или просто желание отдельных недобросовестных сотрудников скрыть собственные нарушения в кадровом учете. Ведь целью инспекции является проверка, а не наказание. И если работодатель сделал все правильно, оформил все кадровые документы с учетом Трудового законодательства, и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, то акт о нарушениях составлен не будет. И такие случаи - не редкость.

Чаще всего, инспекция обращается с проверкой в организацию по жалобе работника (внеплановая проверка). И чаще всего, эти жалобы направлены на восстановление уволенных сотрудников в связи с применением к ним дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Как показывает практика сотрудники, обратившиеся в таких случаях в инспекцию, как правило, выигрывают спор и в большинстве случаев из-за неправильного оформления дисциплинарного взыскания самим работодателем. Давайте разберемся.

Дисциплинарным проступкомявляется неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин, возложенных на него трудовых обязанностей (Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, правил охраны труда и техники безопасности, устройства и безопасности эксплуатации оборудования, а также приказов, указаний, письменных поручений администрации, исполнение которых обязательно для работника и которые не противоречат трудовой функции, оговоренной должностной инструкцией, рабочей характеристикой или трудовым договором).

В статье 192 ТК РФ четко сказано, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

Заметьте, речь не идет о строгих выговорах, устных выговорах и т.п. Законодатель четко определил какие взыскания могут быть применены.

Дисциплинарное увольнение — крайняя мера дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора, возлагаемая работодателем за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Однако, идя на крайнюю меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодатель должен быть готов отстоять свою правоту в суде. Надо помнить, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а так же и то, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч.3 ст.193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч.4 ст. 193 ТК РФ).

Итак, при обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка, следует немедленно принять меры к пресечению совершаемого проступка и оформить соответствующий акт (с указанием конкретного проступка, например: «Акт об отсутствии на рабочем месте»).

В случае, если речь идет о появлении на работе сотрудника в состоянии опьянения, данный факт необходимо зафиксировать. Иначе, сотрудник в объяснительной или в обращении в инспекцию заявит, о том, что был трезв и, например, спиртных напитков не употреблял.

Если в организации есть медик, имеющий право на освидетельствование состояния работника, это сделать просто. Однако, такого медика может не быть. В этом случае работнику должно быть предложено проехать в медицинское учреждение для проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения. Если сотрудник отказывается ехать на освидетельствование, то следует составить акт о явке сотрудника на работу в состоянии опьянения, который должен быть подписан не менее чем 3 сотрудниками. На акте следует указать, что сотруднику было предложено пройти медицинское освидетельствование и что он проинформирован о своем праве обжаловать данный акт в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Работник, находящийся в состоянии опьянения, должен быть отстранен от работы, в табеле учета рабочего времени это так же должно быть отражено.

Статьей 193 ТК РФ определен порядок применения дисциплинарного взыскания, а именно, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Если, после совершения проступка, работник не является в организацию и затребовать у него лично объяснения нет возможности, ему следует отправить заказное письмо/телеграмму с уведомлением о необходимости дать объяснения. Уведомление о вручении будет служить доказательством соблюдения нормы ТК о необходимости затребовать объяснения в письменной форме до применения дисциплинарного взыскания. После выполнения данной процедуры составляется акт.

В идеале, после выяснения всех причин нарушения трудовой дисциплины, непосредственный руководитель должен на имя руководителя организации направить служебную записку с изложением сути дисциплинарного проступка с приложением письменного объяснения лица, совершившего нарушение трудовой дисциплины/либо акт о непредоставленни объяснения.

После сбора всех вышеуказанных документов издается приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

Что это значит? Что работодатель должен ознакомить сотрудника с приказом под роспись в трехдневный срок. Если сотрудник не является, то мы должны затребовать от него явки и объяснения причин отсутствия тем же путем, что и при получении объяснительной. После этого – не забываем составить Акт с указанием причин.

При подготовке проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания следует помнить, что часто в проверке нуждаются факты, которые кажутся очевидными. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания и (или) меры материального воздействия лучше разделить на три части:

• описательную,
• мотивировочную,
• резолютивную.

В описательной части приказа необходимо кратко описать, в чем выразился дисциплинарный проступок, допущенный конкретным работником.

В мотивировочной части должны быть указаны все документы, послужившие основанием к наложению дисциплинарного взыскания, с указанием их реквизитов.

В резолютивной части приказа необходимо указать точную должность (профессию) работника с указанием подразделения, фамилию, имя, отчество, налагаемую меру дисциплинарного взыскания и материального воздействия. При наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения формулировка причины увольнения должна точно соответствовать основанию в Трудовом кодексе или федеральном законе, с указанием статьи и пункта.

Часто, через некоторое время сотрудник является и приносит больничный лист, говорит, что его не могли уволить, т.к. он находился на больничном. Это нарушение норм трудового законодательства. Ведь мы знаем, что законодателем закреплена обязанность сотрудника информировать работодателя о причинах своего отсутствия, в частности о наступлении нетрудоспособности, хорошо, если это требование дополнительно закреплено в Правилах внутреннего трудового распорядка организации.

Таким образом, в случае совершения сотрудником проступка, должны быть составлены следующие документы: акт о нарушении/медицинское освидетельствование; объяснительная или составленный через 2 дня акт о непредоставлении объяснительной; приказ о применении дисциплинарного взыскания, объявленный под роспись сотруднику либо дополнительно акт об отказе ознакомиться с ним.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников – ст. 194 ТК РФ.