Мотивация: что, как, когда. О системе мотивации в компании

Мотивация  - это определенный набор условий, которые управляют поведением человека.

Как не бывает ничего идеального, так не существует идеальной, абсолютно успешной системы мотивации одинаково подходящей любому предприятию.
Есть определенные способы мотивации, которые каждая компания формирует и сочетает, что называется "под себя", а именно, исходя из имеющихся ресурсов.

Факторы, от которых зависит процесс мотивации персонала:

1. соответствие компетентностей сотрудника должности, которую он занимает,
2. уровень сложности решаемых сотрудником задач,
3. определение ведущих мотиваторов,
4. определение демотиваторов,
5. последовательность процесса мотивации,
6. статус человека, осуществляющего мотивацию.

Фактор 1. Соответствие компетентностей сотрудника должности, которую он занимает.

Здесь все понятно, "мотивируй – не мотивируй", должность требует особых профессиональных качеств и личностных особенностей. Если у сотрудника они отсутствуют – пользы от мотивации не будет.
Вывод: на этапе отбора персонала четко и понятно определить те компетенции, которыми обладает сотрудник для определенной должности.

Фактор 2. Уровень сложности решаемых сотрудником задач.

В случае, если сотруднику на 100% понятны его обязанности и он с ними справляется – для компании, конечно, выгодно. Но! Самому сотруднику в такой ситуации очень быстро становится скучно. "Я все могу. Я дальше не развиваюсь". Существует опасность, что он может уйти туда, где диапазон обязанностей шире или где он сможет развиваться дальше.
Другой пример, сложность поставленных для решения задач превышает более чем на 15% способности сотрудника. В таком случае, человек субъективно будет часто оказываться в "ситуации неуспеха" и чтобы уменьшить их число уйдет.
Самый адекватный способ с помощью этого фактора оказывать влияние на мотивацию сотрудника – это 20% задач и обязанностей сотрудника ставить на уровень сложности, превышающий его возможности на 5-12%. Тогда задачи, воспринимаются как развитие (профессиональное или личностное), снимается "вопрос о рутине", число "ситуаций не успеха" значительно снижается.

Фактор 3. Определение ведущих мотиваторов (мотивации сотрудника).

Мотиваторы можно выяснять как в беседе, так и письменном виде. В такой беседе, еще одно название проективное интервью, задавать вопросы, обращая внимание на содержание ответов сотрудника и его эмоциональные проявления. Вопросы, к примеру, звучат следующим образом: "Что нравиться людям в работе?", "Что побудило бы человека достичь поставленной цели?", "Почему человек ходит на работу?".
В соответствии с полученными результатами выстраивать краткосрочную мотивацию и мотивацию на перспективу.
Мотиваторы делятся на материальные и не материальные. И соответственно существуют аналогичные по названию способы мотивации (формы мотивации).

Материальная мотивация – оклады, проценты, премии, компенсации, больничный, отпускные.
Нематериальная мотивация – обучение, похвалы, грамоты, конкурсы, именные подарки, различные соревнования.
У и материальной мотивации, и у нематериальной есть свои достоинства и недостатки.
Достоинства материальной мотивации – ощутимое вознаграждение, всеми приемлемое, принято в обществе.