Кризис наносит удар по кадрам?

У страха глаза велики, и наспех  проведенные увольнения в сентябре - октябре месяце, не спасли компании.  Ведь в основном, ушли люди, которые проработали в организации какое-то время, в них было много вложено сил и средств. И компании с потерей этих людей только проиграли, так как на «дешевой» рабочей силе вряд ли можно сделать качественный продукт.

 До кризиса у меня  стояла такая проблема, что сотрудники, часто диктовали условия оплаты труда, при этом сильно завышая заработанную плату. И на самом деле, была некая несоразмерность в связи с нехваткой некоторых категорий профессий. Но человек не должен получать много только потому, что его профессия супер, супер оплачиваемая. А нужно создавать больше таких профессий.  По этому поводу, мне очень нравиться высказывание Л. Рона Хаббарда, который говорит, что «любой бизнес строиться на нехватке чего-то» и таким образом, создав нехватку каких-то определенных профессий, мы начинаем больше платить этим профессиям. Но понятно, что высококлассные специалисты всегда ценились, и будут цениться, будь то бухгалтеры или юристы, и надо платить человеку именно за продукт, который он производит, а не за редкую профессию.

Еще часто сталкивалась с такой проблемой, что не все сотрудники понимают, как их деятельность влияет на тот продукт, который производит вся компания. Как то, что они производят на своем рабочем месте, завязано с тем, что выпускает компания. Ведь даже бухгалтер делает  какой-то продукт для компании и его работа очень важна и ценна, точно так же как и продавец, менеджер по персоналу, специалист по связям с общественностью и так далее. Все они делают одну работу для того, чтобы тот продукт, который выпускает компания, стал более качественным, более известным,  чтобы получать большую прибыль и при этом поддерживать на высоком уровне качество. Все это завязано между собой и если сотрудники не понимает этого, то, конечно, они пытаются «натянуть одеяло» на себя, говоря: «давайте, повышайте мне зарплату».  Буквально перед кризисом ко мне, наверное, каждый день по нескольку раз приходили сотрудники с угрозами уйти в другое место и требованием повысить оплату труда. Но, начиная с сентября, таких приходов стало гораздо меньше, со временем  их вообще не стало, потому что люди поняли, что сейчас стало достаточно сложно найти работу.

 Если говорить о том, как добирать штат, который мы уволили, но он все-таки оказался нужным, то я бы в первую очередь обратила внимание на должностные инструкции. Это должна быть не просто формальная «бумажка», перечень действий, взятых из интернета,  на которую никто не смотрит, а она должна служить для того, чтобы у сотрудника было понимание, чего от него хотят, и какой результат труда ожидается.   То есть, сейчас прежде чем нанимать в штат, я бы советовала прописать все должностные инструкции для тех людей, которые остались. И посмотреть, а может персонал недогружен. Он, может, показывает видимость работы, и действительно может быть очень занят, но не всегда все действия, которые делает персонал, направлены на получения продукта. Очень часто у сотрудников отсутствуют те действия, которые ведут к получению продукта. И если у каждого сотрудника организации будет прописана деятельность его поста, то, во-первых, можно увидеть, сколько сотрудников действительно не нужны, они не являются, в данный момент, жизненно необходимыми.

 Та методика, административная технология управления, которой мы обучаем, построена на организующей схеме. Эта схема состоит из 7 отделений, которые отражают самые важные функции, которые должны быть в организации. Седьмое отделение -это административное отделение, где строятся все планы и цели организации. Первое отделение –отделение кадров, где мы смотрим, чтобы люди, которые производят продукт, были под защитой и сохраняли высокий боевой дух. Ведь если в компании  нет статистических данных на каждого сотрудника, то и любой недоброжелатель, видя, что есть продуктивный человек, начинает на него нападать. Если нет статистик, можно уволить очень продуктивного человека, и оставить непродуктивного.  Из-за этого компании часто банкротятся. И даже кризис, который сейчас идет по всему миру, завязан именно на том, что есть люди, которым это нужно. Следующее отделение, второе, – маркетинговое, где происходит распространение и продажа продукта. Потом, третье, это  бухгалтерия, которая считает деньги, закупает, что необходимо для производства, смотрит, что бы расход не превышал доход. Четвертое отделение – производственное, основное в любой компании, здесь производится продукт. Пятое отделение квалификации, где обучается персонал. Именно оно занимается постоянным обучением персонала, потому что каждая компания индивидуальна, везде есть свои требования, и надо обучать персонал под свою специфику. Ни один человек, пришедший к нам в компанию, никогда сразу же не встанет на пост. У нас все равно есть какие-то определенные требования, которых нет в других компаниях.  И последнее, 6  отделение, отделение продвижения, куда входят и связи с общественностью. Очень важно правильно расставить всех людей, прописать им обязанности, что бы все функции в организации выполнялись. Если это будет сделано, то тогда может оказаться, что добирать штат и не нужно. Было бы здорово провести ревизию, прежде чем кого бы то ни было увольнять или нанимать, посмотреть на продуктивность каждого сотрудника, то есть сколько он дает, какой результат его труда, работает ли он лучше, хуже остальных. И персональный тренинг «Эффективность руководителя», который мы проводим, очень сильно помогает увидеть нерациональности, которые человек делает во время своей работы. И невероятно поднимают потенциал каждого человека не только в работе, но и в личной жизни.  А также помогает изменить то, что 20% людей делают  80% работы.  В результате тренинга мы получаем, что 40% людей делают 100% работы, а остальной персонал можно спокойно увольнять.  

Безусловно, бизнес  не остановиться и исчезнувшие с рынка вакансии снова начнут появляться. Тем более у меня такое чувство, что Россию это кризис затронет меньше всего. Наверное, по тому, что у нас банковская кредитная система не так развита. И мы выживаем, правильно используя свои финансы, то есть если посмотреть на основную массу людей, то они не живут в кредит, а тратят только те деньги, которые зарабатывают. А ведь это основной принцип финансовой политики: не тратить то, что ты не заработал. И, на мой взгляд, было бы глупо сейчас сильно сокращать штат, потому что кризис рано или поздно закончится, и все равно надо будет набирать людей. А это может отбросить ваш бизнес на несколько лет назад. Поэтому сокращения, это то, что я бы стала делать в последнюю очередь. Ведь всегда надо жить по принципу:  не ужимай расходы, а больше зарабатывай. И если  вышли на какой-то уровень, то спускаться ниже нельзя. Нужно стараться всегда идти вверх, и чтобы это делать правильно, надо знать законы финансов.

Сейчас рынок труда может измениться только с помощью правильного управления компаниями, правильного понимания как действительно задействовать персонал, как его использовать. У Хаббарда, есть одно выражение, которое мне очень нравиться: «руководитель, это тот человек, который добивается, что бы дело было выполнено до конца». И если бы каждый руководитель добивался этого, возможно, не было бы и никакого кризиса, и не было бы сейчас массовых увольнений.

Все что сейчас нужно сделать, это прописать должностные инструкции, правильно рассчитать, кто, с чем может справиться. И ввести финансовое планирование, которое позволит правильно распределить деньги в компании. Создать фонд заработной платы, чтобы все сотрудники знали сколько они могут заработать.  Если организация заработала мало денег, то соответственно они мало и получат, если много, то и зарплата вырастет. И выйдет так, что от результата труда компании будет зависеть зарплата персонала.

С помощью этих инструментов, можно сделать так, что кризис  стал «возможностью», которая сможет вывести компанию на новый уровень, и собрать у себя именно тот персонал, который будет эффективно работать, а главное любить и понимать свою работу.