Сотрудники-экспаты: за и против

ЭКСПАТ – новый термин в русском языке, еще не включенный в  словари. Несмотря на это, в России данный термин используется довольно часто в различных контекстах. Поэтому, для начала, стоит определиться с  используемой терминологией. Экспат (лат. ex – вне, patria - Родина) - сотрудник, получивший назначение на работу вне родной страны [1]. В данном случае, принципиально отметить, что экспат изначально рассматривает свой переезд как временный.

Несмотря на определение, под которое подпадают все иностранные граждане, приехавшие на работу, экспатами в России принято называть лишь топ-менеджеров и ведущих специалистов, приехавших по контракту; для людей, занимающихся физической работой (например, в области строительства) есть другое название – гастарбайтеры (гастарбайтер - иностранный рабочий, привлекаемый из слаборазвитой страны в промышленно развитую [2]). В своей статье мы также не будем уходить от общеупотребительного определения экспата как высокооплачиваемого иностранного специалиста высокого уровня.

Для работодателя в привлечении сотрудника экспата есть свои плюсы и минусы. К несомненным плюсам можно отнести:

·              Привнесение новых технологий. В некоторых компаниях (в основном транснациональных) время привнесения западных технологий уже прошло, в других только начинается. Бизнес активно развивается, появляются и развиваются новые технологии и в этих условиях возникает серьезная потребность в иностранных специалистах, уже овладевших определенной технологией.

·              Передача опыта. Напрямую вытекает из первого пункта. Если иностранцы владеют новыми технологиями, то они могут передавать их российским специалистам, то есть подготавливать кадровый резерв.

·              Имиджевая составляющая. Наличие сотрудников-иностранцев повышает престиж компании в бизнес-сообществе.

·              Переговоры с иностранными партнерами лучше удаются экспатам, играет на руку роль «своего», а это очень важно для выхода компании на международный рынок.

·              Экспаты являются носителями западной культуры и западной системы управления. Но плюсом это будет являться только в том случае, если у компании есть желание выходить на международный рынок. В противном случае, это может сыграть в минус, так как западная система управления плохо ложится на Российский менталитет.

Минусы привлечения сотрудников-экспатов:

·              Затраты. К сожалению, сотрудник-экспат обойдется компании на порядок дороже, чем аналогичный Российский специалист. Во-первых, для того, чтобы «переманить» сотрудника, работодателю необходимо предложить ему зарплату больше той, что он получает на старом месте работы. Прибавьте к этому оплату жилья, корпоративный автомобиль с водителем, переводчика, транспортные расходы в свою страну и обратно, а если нужный Вам специалист приезжает с семьей, то оплату детских дошкольных и школьных учреждений. Оплатить также придется регистрацию экспата и выдачу всех необходимых разрешений для въезда специалиста в страну.

·              Сложности, связанные с оформлением экспата в компанию. Для того чтобы принять иностранного специалиста, работодателю понадобится не один месяц: требуется оформить квоту, получить  разрешения на компанию и иностранного специалиста, оформить приглашение. Вполне вероятно, что компании потребуется дополнительная штатная единица, которая будет заниматься оформлением всей документации по экспату.

·              Менталитет. Большинство иностранных топ-менеджеров не знают русского языка и не знакомы с российской культурой. Как следствие - возникающие трудности в применении правильных бизнес моделей, да и вообще в коммуникациях на работе.

Перед принятием решения о привлечении сотрудника-экспата, работодателю стоит просчитать все выгоды и риски этого найма. Повторюсь, привлечение экспатов – дорогое удовольствие. Тем не менее, есть позиции, «требующие» иностранных специалистов. Это связано, например, с применением новых технологий, которые ранее в России не использовались вообще. Естественно, в таком случае без экспатов не обойтись. Если заглянуть в историю, то традицию этому положил Петр 1, который «прорубил» окно в Европу и принес новые технологии вместе с европейскими специалистами. В настоящее время на рынке труда ценятся иностранные повара, дизайнеры, строители. Считается, что они могу привнести «изюминку» в тот вид деятельности, которым занимаются. Здесь работодатель идет на поводу у клиентов: например, в ресторане всегда больше будет цениться настоящий французский шеф-повар, чем повар, прошедший стажировку во Франции.

Сотрудники-экспаты незаменимы и на позициях, где просто не хватает Российских специалистов, но в этом случае мы опять же говорим не об экспатах в том смысле, в котором данный термин принято употреблять, а о гастарбайтерах. И, тем не менее, персонал строительных и клининговых компаний почти на 100% состоит из иностранной рабочей силы.

Работодатель, принявший решение о найме сотрудника-экспата должен начать процесс за год до предполагаемого выхода сотрудника.

Первый этап – получение квоты. В заявке на получение квоты четко прописывается страна, уровень образования и опыт работы иностранного специалиста, поэтому на данном этапе работодателю необходимо определиться из какой страны должен быть будущий сотрудник и каким опытом обладать. Оформление заявки на квоту следующего года происходит с января по май ежегодно. То есть, в 2009 году нанять иностранного специалиста уже невозможно, а чтобы пригласить специалиста на 2010 год, работодателю необходимо подать документы до середины второго квартала 2009 года.

Квота на выдачу иностранным гражданам приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности утверждается Правительством Российской Федерации ежегодно [3]. Таким образом, в запросе на квоту могут и отказать. Если же заявку на квоту удовлетворили, то вторым этапом будет оформление и получение разрешения на привлечение иностранного специалиста в компанию. На данном этапе важно аргументировано обосновать, зачем предприятию нужен иностранный специалист.

Третий этап – оформление и получение разрешения на работу иностранного гражданина.

Четвертый этап – оформление и получение приглашения на иностранного сотрудника. После получения приглашения, работодателю необходимо выслать его будущему сотруднику. Приглашение будет являться основанием для въезда в Россию на работу.

После приезда экспата в Россию бумажная волокита продолжится.

Во-первых, сразу по приезду иностранного специалиста работодателю необходимо оформить его регистрацию по месту пребывания в УФМС. Документы на регистрацию необходимо подать в течение трех календарных дней.

Во-вторых, оформление на работу. Работодателю необходимо оформить приказ, если иностранец не владеет русским языком, то перевести и нотариально заверить заявление о работе. Если специалист ранее не работал в России, работодателю необходимо завести ему трудовую книжку Российского образца.

В-третьих, после оформления данного специалиста на работу, работодатель обязан зарегистрировать его в УФМС (в отличие от первой регистрации, в данном случае мы регистрируем иностранца не как прибывшее лицо, а как сотрудника организации), в ИФНС и в фонде занятости населения. Регистрацию необходимо пройти в течение 10 календарных дней с момента прибытия иностранного гражданина.

В-четвертых, после прибытия в Россию зарубежный специалист должен получить подлинник личного разрешения на работу иностранного гражданина. Подлинник выдается на основании результатов анализов, поэтому об этом стоит позаботиться заранее.

Максимальный срок пребывания зарубежного специалиста в России – 1 год, но виза иностранному гражданину дается только на три месяца, поэтому по истечении этого периода ее необходимо продлить. Если работодатель намерен привлечь иностранного специалиста на срок более 1 года, то эта процедура будет ежегодной.

Хорошо, но как быть, если у работодателя есть потребность в экспате, но не определен кандидат? В этом случае может помочь кадровое агентство. И здесь также возможны варианты.

Вариант 1. Обратиться напрямую в кадровое агентство той страны, из которой Вы намерены взять сотрудника. Сложности очевидны: дорогие переговоры, сложные телефонные коммуникации на иностранном языке, длительное оформление документов.

Вариант 2. Обратиться в филиал международного кадрового агентства. То есть, договор на поиск специалиста Вы подписываете сразу, требования к будущему сотруднику оговариваете со специалистом по подбору также не отходя от рабочего места, а дальше, Ваша оформленная заявка уже переправляется в офис той страны, откуда нужен кандидат. Все вопросы по взаимодействию и этапам работы решаются со специалистом в Вашем городе.  

Какой бы вариант Вы не выбрали, будьте готовы, что стоимость подбора иностранного специалиста будет на порядок выше стоимости отечественного.

Приняв на работу иностранца работодатель может столкнуться с пристальным вниманием фискальных органов, которые будут контролировать пребывание на территории РФ иностранного гражданина и правильность оформления документов (приглашения, визы, оформления на работу и т.п.). Штрафы за малейшие нарушения весьма внушительные и накладываются как на должностное лицо так и на предприятие-работодателя. Поэтому, все документы должны быть оформлены таким образом, чтобы «комар носа не подточил», иначе это выльется в дополнительные финансовые издержки.

Адаптация экспата в компании происходит сложнее, чем отечественного специалиста и это естественно, к переходу в новую компанию прибавляется и переезд в другую страну, а это зачастую совершенно другой социо-культурный климат. Поэтому в план адаптации сотрудника-экспата должно входить не только знакомство с корпоративной культурой, но и культурой России, ведь для иностранца нет ничего непостижимее русской души. Соответственно, кто-то в компании должен взять на себя ответственность за адаптацию иностранца к реалиям Российской действительности.

 Обязательно ли знать русский язык сотрудникам-экспатам? Вовсе нет,  компании не прописывают такое требование в контракте. Тем более, что на работе можно общаться при помощи переводчика или используя международный английский. Тем не менее, зачастую сами экспаты решают, что находится в стране без знания языка все же несколько затруднительно, поэтому начинают активно осваивать русский язык.

Не менее важным этапом будет подготовка коллектива к принятию экспата. Во-первых, далеко не всем сотрудникам может быть понятно, почему на ведущую должность приглашается экспат, во-вторых, к сожалению, у многих наших сограждан встречаются стереотипы в отношении иностранцев (немцы – зануды, американцы – тупые, французы - лягушатники). Если такие настроения имеют место быть, то работодателю необходимо выявить их до приезда иностранного специалиста, а выявив, – нейтрализовать.

Несмотря на то, что Российский работодатель неохотно идет на обучение иностранных специалистов (он и так потратил немалые деньги, чтобы привлечь сотрудника) экспат получает хороший опыт работы в иностранной компании. Таким образом, отработав в Российской компании хотя бы год, иностранный специалист, может с гордостью вписать этот пункт в резюме и рассчитывать на большую заработную плату у следующего работодателя. С этой точки зрения работу в России для иностранного специалиста можно рассматривать как долгий тренинг с полным погружением.

Для Российского работодателя в отношениях с экспатами самое главное вовремя понять, что настал момент, когда можно обойтись своими силами. Работа экспата носит проектный характер, поэтому по окончании проекта он должен уйти, освободив место для подрощенных и перспективных Российских специалистов.

[1] – Опредение взято с ресурса www.totalreward.ru

[2] - Современный экономический словарь. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б.

[3] – Федеральный закон о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации