Конфликт во многом напоминает холестерин: он может быть плохим и хорошим. Большинство старается придерживаться специальных диет, чтобы понизить уровень плохого холестерина и избежать инфаркта. Но без хорошего холестерина организм тоже не может правильно функционировать. То, чего мы боимся больше всего, — это конфликт в командах дурного свойства: предательство, клевета, злые слова, отрицание виновности, сплетни и нежелание выслушать. Хороший тип конфликта (принципиальные споры, высказывание различных мнений в поисках истины), который характерен для команд с высокими показателями деятельности, к сожалению, присутствует в командах далеко не всегда. Некоторые лидеры команд гордятся тем, что в их командах никогда не бывает конфликтов. Но я считаю, что этим они оказывают своим командам медвежью услугу.
Итак, с одной стороны, конфликт, которым не управляют должным образом, может привести к враждебности, низким показателям деятельности и иногда к распаду команды. С другой, конфликт может иметь и положительные последствия, такие как усиление креативности или содействие принятию интегрирующих решений, отражающих разнообразные точки зрения. Так как же различить конфликт плохой и хороший? В этом нам поможет типология конфликтов в команде.
Исследователи выделяют три основных типа конфликтов: конфликт отношений, конфликт, связанный с задачей и конфликт, связанный с процессом.
Конфликт отношений — личный, оборонительный и связанный с обидой. Известный также как конфликт эмоциональный, или аффективный. Он связан со злостью, личными трениями, конфликтом личностей, самолюбием и напряженностью. Понятно, что большинство лидеров и команд стремятся избегать такого рода конфликтов. Но время от времени им это не удается.
Конфликт, связанный с задачей, или познавательный конфликт, по большей части не связан с личностями. Он состоит из аргументации по поводу достоинств идей, планов и проектов. Конфликт, связанный с задачей, часто эффективно стимулирует творческие способности, поскольку заставляет людей еще раз обдумать проблему и прийти к результату, который удовлетворит всех. Несхожие точки зрения в команде полезны для развития креативности и инноваций. Например, когда большей части членов команды противостоит меньшинство, обладающее другой точкой зрения, большинство должно задуматься, почему меньшинство возражает. Это процесс размышлений может породить ранее не существовавшие идеи.
Конфликт, связанный с процессом, концентрируется вокруг разногласий, которые возникают у членов команды по поводу подхода к какой-то задаче, и в частности распределения обязанностей.
Конфликт отношений, как правило, угрожает продуктивности команды, в то время как конфликт, связанный с задачей, оказывает благотворное воздействие на ее функционирование. Разногласия по поводу задачи являются наиболее плодотворным типом конфликта.
Конфликт отношений служит препятствием усилиям, которые люди вкладывают в решение задачи, поскольку внимание членов команды поглощено попытками снижения угрозы, усиления власти и создания сплоченности, а не работой над задачей.
Конфликт, связанный с задачей, наоборот, может улучшить результаты и продуктивность команды, повысить качество решений, вводя «адвоката дьявола», конструктивную критику и стимулирование дискуссии.
Основная задача лидера команды — научиться преобразовывать конфликт отношений в конфликт, ориентированный на задачу. Как этого добиться? Для этого нужно:
• Повысить сплоченность и доверие между членами группы.
• Договориться об общей цели и коллективном видении.
• Поощрять конфликты, ориентирование на задачу и на процесс, и позволить им выйти наружу.
• Обучить конфликту, ориентированному на задачу.
Сделать это можно в ходе тренинга командообразования. И если руководитель поставит задачу на тренинг именно так, то в результате эффективность работы команды действительно повысится.
Озоль С.А. Управляющий партнер компании "Интеллект Сервис"