Как урегулировать конфликт?

Категория: Образование | Автор: Крылатая Академия | Опубликовано: 04.04.2008

В вашей организации назрел конфликт? Появились противоречия у сотрудников, или они чем-то недовольны? Не пугайтесь, и не принимайте поспешных решений. Избавьтесь от внутренней агрессии и эмоций. Поверьте, в данной ситуации эмоции – не лучший советчик, они могут сослужить Вам плохую службу.

Сделайте глубокий вдох, успокойтесь. Самый мудрый способ уладить конфликт – это постараться его избежать, или же постараться свести к минимуму нежелательные последствия. Но, если конфликт уже случился, то, для начала необходимо выяснить основные моменты:

Предмет и содержание конфликта. В чем суть вопроса? Выясните, действительно ли речь идет о какой-то назревшей проблеме, которую необходимо решать, или это может быть обычное недоразумение.
Причина конфликта. Кто или что явилось причиной данного конфликта. Причина может быть любая, от обычной зависти до серьезной конкуренции между сотрудниками. Или неважные условия труда, низкая заработная плата – Вам это надо выяснить.
Действующие лица. Определите оппонентов, вовлеченных в конфликт, какие цели и задачи ими решаются, их возможные действия.
Важность конфликта. Насколько этот конфликт важен для вашей компании и лично для Вас.
Условия возникновения и динамику конфликта. Среда конфликта имеет большое значение, она даст Вам множество подсказок и путей урегулирования инцидента.
У Вас есть, как минимум, два способа разрешения конфликтной ситуации:
1. Конструктивный, решение проблемы
2. Неконструктивный, выяснение кто прав, кто виноват.

Конечно, Вы, как умный и опытный руководитель, не будете выяснять кто прав, а кто виноват. Это отнимет слишком много рабочего времени, и не уладит сам конфликт.
Основная задача руководителя состоит не только в разрешении конфликта, но и в умении управлять конфликтом, и устранять его причины. Как правило, причины конфликта отражают несовершенство производства и управления, а их устранение является главным условием решения конфликта. Необходимо перевести конфликт в конструктивное русло, для того, чтобы нейтрализовать его отрицательные последствия.
Проанализируйте ситуацию со всех сторон, определите ее структуру и динамику развития, рассмотрите варианты воздействия и оцените последствия каждого варианта. Противоборствующие стороны должны тоже осознать причины своих противоречий и разногласий, а руководителю необходимо заинтересовать каждого из участников в необходимости улаживания разногласий. Ищите любые возможные варианты решения конфликта, позвольте сотрудникам самим выбрать оптимальное разрешение, на разных этапах. Предложите сторонам совместный поиск и использование доступных методов, правил и способов разрешения конфликта.
Каждый конфликт по-своему уникален. У всякого конфликта есть свои причины, своя предистория, действующие лица тоже индивидуалы, и в каждом конкретном случае есть какие то особенности, тонкости, которые необходимо учитывать. Поэтому, в каждом отдельном случае применяют различные стили поведения: уклонение (стремление уйти от конфликта), приспособление (способ сгладить и смягчить ситуацию), конфронтация (использования наиболее агрессивных средств, для достижения своей цели), сотрудничество (совместный поиск улаживания разногласий), компромисс (стремление всех участников к урегулированию конфликта).
Выбор стилей поведения определяется типом конфликта. Так, например, если у Вас возникла конфликтная ситуация , но она несущественна сама по себе, и не заслуживает траты времени и сил, то лучшим способом будет уклонение от этого конфликта , дабы использовать рабочее время для решения дел, не требующих отлагательства. А вот, конфронтация, иногда даже необходима, особенно, если проблема имеет жизненно важное значение. В ситуации сильного накала страстей, необходимо спокойное приспособление, дабы уменьшить и погасить возникшие разногласия. Ну и конечно же компромисс, очень часто он позволяет сберечь силы и выиграть время, достигнуть договоренности между оппонентами.

«Мы всегда идем на компромисс – вместо «желаемого» соглашаемся на «возможное» (Акутагава Рюноскэ).

И еще один важный совет: иногда, для того, чтобы не допустить назревающий конфликт, достаточно вовремя сделать паузу, улыбнуться, сделать комплимент собеседнику, или предложить прогуляться, перевести важный разговор на другое время. В организации своего управления учитывайте правила делегирования полномочий и ответственности, создавайте благоприятные условия для жизнедеятельности работников в организации, своевременно информируйте их о всех изменениях, происходящих в коллективе, контролируйте баланс прав и ответственности в выполнении служебных обязанностей, используйте гибкую форму вознаграждений своих сотрудников.

Руководителю стоит помнить, что конфликт считается разрешенным, если к нему больше не возвращаются, а у его участников не осталось обид.

Автор статьи: Циркова А.

www.kr-akademi.ru

Комментарии

К этой статье пока нет комментариев. Станьте первым! У нас гости не могут комментировать статьи. Пожалуйста авторизуйтесь или зарегистрируйтесь, чтобы прокомментировать.

Свежие комментарии

Нормальная тема.

Читать

Талантливый человек талантлив во всём! Будь как Паша! А ещё ты можешь ...

Можно выбрать.

Ой, шутник.

https://priornews.ru/zastrojshhik-iz-hmao-sravnil-ufas-s-prestupnoj-gr...