Каталог Статей
61951 авторов, размещено 45062 статей, сейчас на сайте пользователей: 122 Статистика
Аватар Евгений Фоминых

Корпоративная программа защиты ведущих менеджеров и специалистов организации от переманивания конкурентами

Категория:  Бизнес  | Автор:  Евгений Фоминых | Опубликовано: 22.03.2020

       Сегодня, в условиях снижающегося качества образования, редуцирования нравственности в обществе, и вместе с тем, повышения скорости жизни, которая включает в себя и частую смену работодателя, а нередко и профессии, становится очевидным, что профессиональное руководство заинтересовано в удержании своих ведущих специалистов внутри компании. Очень точно высказался о необходимости серьезной кадровой работы в организации бизнесмен, ведущий YouTube-канала о бизнесе "Big Money" Евгений Черняк: «Находите людей, которым не все равно. Учите их, вкладывайте в них инвестиции, энергию. А когда научите их, любыми способами держите их в своей компании, потому, что когда они уйдут, они усилят ваших конкурентов… Вы должны знать дни рождения его хомячков, вы должны быть на столько вовлечены в его жизнь, чтобы понимать, когда он максимально мотивирован. Вы должны точно знать все его мотивы и максимально его поддерживать и не только финансово. Люди очень часто работают не только за деньги, особенно хорошие люди». При этом, в силу различных рутинных обязанностей, руководитель зачастую не в состоянии точно отследить изменения в мотивации своего подчиненного и потерять сотрудника. А после вновь затратить большие ресурсы на поиски нового сотрудника, на его обучение, на его мотивацию, и все это время результаты работы будут оставаться скромнее, чем они могли бы быть при сохранении ушедшего опытного специалиста. Таким образом, успешному руководителю необходимо заниматься анализом вовлеченности его подчиненных с начала знакомства, уже во время собеседования, и ежедневно в процессе работы. Каждое действие со стороны руководителя, равно, как и бездействие имеет последствия. Без сбора обратной связи, через все имеющиеся каналы, как напрямую, через вопросы руководителя, через запросы со стороны сотрудника, его сигналы, так и посредством информации, полученной от коллег, не получится выстроить длительных и продуктивных рабочих отношений с подчиненным. Более того, сейчас, когда борьба за увеличение прибыли, за рост доли компании на рынке, обострена экономическими, законодательными, политическими и иными факторами, ответственность руководителя при формировании команды трудно переоценить. Бесспорно, если лидер коллектива будет брать на работу людей заведомо с более низким уровнем развития ключевых, для должности компетенциями, людей, которых он без труда проанализирует и сможет управлять хорошо известными ему методами, такая команда будет лишь терять позиции на рынке. По сути, наличие такого руководителя-ретрограда, в штате компании скорее минус, чем плюс. И наоборот, лидер, который берет на работу  специалистов, с более высоким по рынку уровнем ключевых компетенций, с большими амбициями и, конечно, запросами,   принимает и сам вызов, поскольку это решение потребует и от него непрерывного развития его профессиональных навыков управленца. Наличие таких руководителей в организации положительно скажется на ее финансовом благополучии вне зависимости от внешних факторов.

        Возрастающее число задач, с сохранением качества их решения, ставит перед руководителем необходимость внедрения в работу  простого алгоритма для каждого направления управленческой деятельности. Рассмотрим двух факторную теорию  мотивации Ф. Герцберга базирующуюся на потребностях человека. Для нас она интересна именно тем, что позволяет понять, что является действительно мотивирующим фактором для сотрудника в организации, а что, по ложному представлению руководителя, не играет никакого значения для подчиненного.  Представим выводы в виде таблицы:

 Гигиенические факторы

Мотивирующие факторы

1.    Зарплата

2.    Политика компании

3.    Условия работы

4.    Отношения начальников с подчиненными

5.    Качество контроля со стороны руководства

6.    Статус компании

7.    Режим работы

 

1.    Успех

2.    Продвижение по службе

3.    Признание и одобрение результатов работы

4.    Высокая степень ответственности

5.    Возможности творческого и делового роста

6.    Премии за достижения

 

 

Часто среди руководителей возникают разногласия насчет шестого пункта мотивирующих факторов: «Стоит ли считать выплату бонуса мотивацией или это гигиенический фактор?», остальные же мотивы, даже сейчас, спустя 60 лет, после опубликования теории принимаются большинством управленцев.

         Остановимся чуть подробнее на гигиенических факторах. Все эти пункты рассматриваются работником, как само собой разумеющееся. Ощущается лишь их отсутствие. С целью обеспечения эффективной программы защиты специалистов от переманивания конкурентами, руководству следует проводить мониторинг условий труда, предоставляемых другими организациями на релевантном рынке. Разберем каждый из этих пунктов.

    1. Заработная плата. Безусловно, размер расходов на одну штатную единицу организации имеет экономический расчет, исходя из инвестиционного/пост инвестиционного периода, а также экономическими успехами организации в целом, поэтому не каждая компания может предложить высокий уровень базового дохода, но он должен быть конкурентоспособным. В ином случае, высокой текучки кадров не избежать. Не секрет, что к уровню доходов сотрудник быстро привыкает по разным исследованиям в течение 1-3 месяцев, и даже если уровень труда самый высокий по рынку, он не будет являться мотивирующим для сотрудника. Здесь следует подключать иные мотивирующие составляющие. Руководству следует учитывать и то, что сэкономленные на окладе средства, могут быть направлены на иные формы поощрения труда, которых нет у конкурентов. Например, в случае, если должность предполагает разъездной характер работы, то на оплату пользования дорогами, на которых предполагается взимание средств за проезд. Другими примерами, могут быть, оплата фитнеса, курсов иностранного языка, финансирование очередного высшего образования, корпоративная пенсионная программа, возможность выкупа авто по остаточной амортизационной стоимости.

    2. Политика компании является важным звеном, поскольку позволяет обеспечить здоровое функционирование организации, либо же привести к ее краху. В настоящий момент мы все чаще берем на работу специалистов, рожденных после 90-го года или, так называемое «поколение Z». Для таких сотрудников приоритетом работодателя будет политика компании направленная на прозрачный карьерный рост, корпоративное обучение, коллегиальный стиль управления. Мы должны это учитывать, и выстраивать наши отношения с сотрудниками открыто и честно. Прислушиваться к мнению и предложениям сотрудника, помогать раскрывать генетически обусловленный потенциал, поощрять инициативу.

   3. Нам следует оценивать условия труда. Скажем, если компания не предоставляет корпоративный автомобиль, в то время, как конкурирующие компании включают эту опцию в базовые условия труда, то сотрудник может иметь стимул получить удостоверение на право управления транспортным средством и уйти к конкурентам, с целью повысить личный комфорт. В ином случае, если наш пакет по условиям труда скромнее, чем у конкурентов, то мы вынуждены будем брать на работу либо неопытных сотрудников, либо наоборот тех, кто в возрасте, поскольку эти категории работников, имеют меньшие ожидания и, удержать их в компании может быть проще. Не стоит забывать и о том, что многие специальности сейчас не имеют привязки к офису работодателя, а значит, работа может быть выполнена удаленно. Таким образом, сотрудник сможет экономить время на дорогу в офис. Если же работа может быть выполнена только на территории работодателя, то следует учесть транспортную доступность при выборе офиса, наличие парковки, прилегающих заведений общественного питания, подготовить  комфортные рабочие места с хорошим освещением и вентиляцией, оборудованные современной оргтехникой.

    4. Отношения начальников с подчиненными – это вообще краеугольный камень среди гигиенических факторов мотивации Герцберга. Опытный руководитель каждую трудность использует на построение крепких отношений с подчиненным, каждый пробел в условиях работы со стороны компании, компенсирует прекрасным сопровождением сотрудника. В условиях, когда ресурсы компании ограничены, есть только один способ сохранить рост – это повысить качество управления. Для этой цели важно вкладывать в обучение менеджеров, проводить коррекцию управления, проводить обмен опытом, транслировать правильную модель управления. Поощрять исключительно уважительные отношения, построенные на вере в потенциал каждого подчиненного. Помнить, что похвала лучше неконструктивной обратной связи. Хвалить своих сотрудников, подкрепляя свою речь конкретными примерами.

    5. Контроль чрезвычайно важен в любом процессе управления, как известно, выполняется то, что проверяется. Специалист высокого уровня ждет от руководителя конструктивной обратной связи по результатам его работы, поскольку ему важно понять, в чем он преуспел, а над чем еще стоит поработать, чтобы повысить свой профессионализм. И наоборот, отсутствие контроля может быть расценено сотрудником, как падение интереса к его работе, его личности, а значит демотивации не избежать. Если работа специалиста завязана на успех всей команды, то отсутствие контроля его коллег рано и или поздно приведет к снижению эффективности группы, а значит будут задеты  интересы каждого. Здесь следует помнить, что не наказывая слабых, мы наказываем сильных. Контроль контролю рознь. Менеджеру следует помнить, что контроль должен соответствовать портрету подчиненного: от прямого до скрытого. И здесь вновь важно обучить менеджера правильному использованию всего инструментария управленческих подходов к контролю. Стоит помнить и про регулярность оценки достижения утвержденных ключевых показателей эффективности(KPI), поскольку именно регулярность контроля воспринимается сотрудниками наилучшим образом. В последнее время мы все шире применяем автоматически сгенерированные отчеты различными системами CRM, которые позволяют менеджеру экономить время и проводить контроль за показатели сотрудников на регулярной основе.

     6. Говоря о статусе компании, следует иметь ввиду, что «поколение Z» предпочтет прозрачный карьерный рост в компании замыкающей ТОП-100, чем потратить 10 лет на выполнение рутинных обязанностей, без повышения, в компании входящей в ТОП-10. С другой стороны, для поколения постарше, т.е. «поколения Х» будет определяющим именно известность бренда компании, как показатель финансовой стабильности.

    7. Если говорить о режиме работы, многие компании, с целью удержания сотрудников, используют дополнительные привилегии, отличные от базовых норм КЗОТ РФ, в их числе может быть сокращенная на 2 часа рабочая неделя, возможность снижение продолжительности рабочего дня на 30 минут, за счет сокращения обеда; набирает популярность практика предоставления 3-5 дней больничного в год, с сохранением заработной платы и без предоставления больничного листа. Подводя итог по гигиеническим мотивирующим факторам, стоит сказать, что они не мотивируют, а предотвращают чувство неудовлетворенности. С целью обеспечения действующей программы защиты специалистов от переманивания конкурентами руководству следует проводить мониторинг условий труда, предоставляемых другими организациями на релевантном рынке. Безусловно, размер расходов на одну штатную единицу организации имеет экономический расчет, поэтому не каждая компания может предложить высокий уровень базового дохода, офис в престижном районе с бесплатной парковкой или высокий профессионализм каждого руководителя в структуре, но  совокупность гигиенических факторов должна быть конкурентной. В ином случае, высокой текучки кадров не избежать.

     Когда компания обеспечила гигиенические факторы стоит серьезно задуматься и над     мотивирующими, поскольку именно они приносят удовлетворение и мотивируют сотрудника на производительный труд. Разберем чуть подробнее каждый из мотивирующих факторов по Герцбергу

    1. Успех и достижения чрезвычайно важны для профессионала. Поэтому так важно ставить амбициозный, но выполнимый план, ставить реальные сроки по предоставлению отчетности, обеспечить слаженную работу всех отделов, чтобы сотрудники одного департамента не пострадали из-за некомпетентности свои коллег из другого.

    2. Многие, но не все сотрудники думают о карьерном росте. Задача руководителя формировать кадровый резерв, делать это последовательно и прозрачно. Сотрудник может быть очень вовлечен в дела компании, если он знает, что каждое из выполняемых им заданий развивает его компетенции для участия в ассессменте или конкурсе на замещение вакантной должности уровнем выше.

    3. Сотрудники любят, когда их хвалят. Вообще, похвала – это самый дешевый ресурс, которым располагает руководитель, при этом эффективность этого инструмента трудно переоценить.Важно уметь им пользоваться. Хвалить только за конкретные достижения и делать это искренне. Всегда можно найти за что  наградить сотрудника, более того, если мы это делаем в торжественной обстановке, при всем коллективе, подводя, скажем итоги года, то мы задействуем мощные механизмы мотивации. Здесь следует быть внимательным, и помнить, что есть сотрудники, которые очень болезненно реагируют на похвалу других в своем присутствии. Зная об этом, опытный руководитель старается делать это с глазу на глаз.

    4. С повышением уровня компетенции сотрудника, руководителю следует вовремя поручить ему новое направление работы, которое предполагает более высокую степень ответственности, чем ранее. В ином случае, сотрудник будет искать для себя новые вызовы и не исключено, что решит сменить работу.

    5. Мы ошибемся, если будем блокировать запрос сотрудника на развитие. Еще есть руководители, которые считают, что лучше спокойно управлять карликами, чем иметь проблемы с атлантами. Вот  только и результаты вряд ли кого-то порадуют. Вне сомнений стоит предоставлять возможности для творческого и делового роста, поощрять запросы на профессиональное развитие сотрудника и пусть он реализует свой потенциал внутри компании, чем уйдет со своим запросом к конкурентам. 

     6. Вот мы и подошли к самому спорному пункту теории Герцберга – премии за достижения. Посмотрим на этот фактор под разными углами. С одной стороны, действительно, премия – это признание заслуг сотрудника, жест денежного поощрения, который направлен далеко не всем работникам, имеет индивидуальный размер и предполагается, что выплачивается за дополнительные сверх усилия. С другой стороны, есть компании, которые настроены платить бонусы регулярно, для этого ставят низкие приросты к показателям предыдущего периода, либо вообще платят бонусы за выполнение KPI, которые можно достичь прилежным выполнением рутинных обязанностей, что приводит сотрудника к ложному ощущению, что получение бонуса – вопрос решенный. Считать выплату премии фактором, приносящим удовлетворение или как само собой разумеющееся, личное дело каждого руководителя.

    Если теория Герцберга была создана в конце 50-х годов прошлого века, то в 2019  международная рекрутинговая компания Hays в России провела исследование «Поколение Z», в котором приняли участие 2217 молодых людей в возрасте от 18  до 25 лет. Молодые люди следующим образом расставили уровень значимости гигиенических факторов мотивации: уровень базового оклада важен для  64% респондентов, 48% молодых людей указали, что их мотивирует возможность получить бонусы, и еще 47% сказали, что важна белая зарплата, 44% молодежи мотивирует ДМС Тремя наименее мотивирующими факторами для современной молодежи оказались: предоставление автомобиля – 15%, предоставление дополнительных гаджетов – 15% и предоставление или компенсация парковки – всего 9%. Мотивирующие же факторы были оценены следующим образом: 62% - дружный коллектив, возможность подниматься по карьерной лестнице - 60% респондентов, 55% - хороший контакт с руководителем, 54% - баланс между работой и личным временем, 50% молодежи мотивацией послужит возможность выполнять интересные разноплановые задачи и только 16% своей мотивацией назвали возможные вызовы.  И буквально зеркально будут выглядеть демотивирующие факторы: недружелюбная корпоративная культура – 61% респондентов, отсутствие возможности карьерного роста – 57%, нечеткое распределение задач – 52%. Большим демотиватором почти для половины респондентов (49%) будет публичная критика и выговоры, отсутствие развития и обучения (46%). Жёсткий контроль рабочего времени и жёсткий дресс-код будут демотивировать чуть больше трети респондентов (36% и 34%, соответственно).

         Реализуя программу по корпоративной защите менеджеров и ведущих специалистов от переманивания конкурентами, высшему руководству следует обеспечить конкурентные гигиенические факторы для сотрудника, а далее решить вопрос с профессионализмом менеджеров среднего звена, поскольку именно от них будет зависеть качество мотивирующих факторов.  Можно точно сказать, что высшему руководству следует очень внимательно подходить к управлению своими подчиненными. Дело в том, что менеджмент среднего звена  учится у топ-менеджмента, а значит будет транслировать те управленческие посылы, которые воспримет от руководства и адаптирует к своим подчиненным.

Тезисы программы по корпоративной защите менеджеров и ведущих специалистов от переманивания конкурентами:

  1. Обеспечить конкурентные гигиенические факторы работы:
  • Белая зарплата
  • Доброжелательная политика компании
  • Комфортные условия работы
  • Доверительные отношения менеджеров с подчиненными
  • Режим работы
  • Статус компании
  1. Ежедневно работать над совершенствованием мотивирующих факторов:
  • Обеспечение возможности по достижению успеха
  • Прозрачный карьерный рост
  • Регулярное признание конкретных успехов
  • Предложение проектов, предусматривающих ответственность
  • Обеспечение возможности творческого и делового роста
  • Выплата бонусов за достижения

             

        Если топ-менеджмент верит в своих менеджеров, помогает укреплять институт управления в компании, расширяет зоны ответственности, внедряет новые  проекты, поощряет инициативу, создает благожелательную атмосферу, находит время на то, чтобы выслушать подчиненных, стимулирует командообразование,  поощряет самообразование, проводит грамотное структурное и бесструктурное управление, то это создает все предпосылки к тому, что ведущие менеджеры будут сами стремиться работать на максимальный результат, а более того будут использовать и в своем управлении такую же модель. Даже частичное использование каждого из пунктов теории Герцберга, позволит значительно преуспеть в деле мотивации персонала, а значит нивелировать угрозы по переманиванию конкурентами.

 

 

Фоминых Евгений,

март 2020                                                                                                         


Список литературы: Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б. Блох, Снидерман; пер. с англ. [Д. А. Куликов]. Мотивация к работе/   - Москва : Вершина, 2007. - 240 с Х. Сильва, Р.Б. Стоун. Искусство менеджмента по методу Сильва/  Х. Сильва, Р.Б. Стоун.. Пер. с англ. П.А. Самсонов; - 4-е изд. – Мн.: ООО «Попурри», 2003. – 288 с. О. Крегер, Д. Тьюсен. Почему мы такие? 16 типов личности, определяющих, как мы живем, работаем и любим/ О. Крегер, Д. Тьюсен – 6-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2019. – 356 с. Старцева В. Н. Инновационные технологии управления мотивацией персонала как проблема современного менеджмента / В. Н. Старцева – Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. Серия Социальные науки, 2008, № 1 (9), с. 92–97.С С.В. Иванова. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?/ Светлана Иванова. – 12-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2018 – 285 с. М.С. Гребенюк. Отдел продаж по захвату рынка/ Михаил Гребенюк. – Москва: Эксмо, 2019. – 208 с. – (Бизнес. Как это работает в России) М.В. Батырев. 45 татуировок личности. Правила моей жизни/ Максим Батырев(Комбат). – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2019. – 320 с. Л.М. Мартьянова. Профайлинг в действии. Руководство по созданию сильной команды – М.: Концептуал, 2019. – 232 с. М. Барли-Аллен. Как слышать людей насквозь/ М. Барли-Аллен пер. с ангд. О.Е. Продан. – 2-е издание - Минск: «Попурри», 2007 – 256 с. Поколение Z на рынке труда. Исследование компании Hays  https://hr-portal.ru/article/pokolenie-z-na-rynke-truda-issledovanie-hays
Комментарии
К этой статье пока нет комментариев. Станьте первым! У нас гости не могут комментировать статьи. Пожалуйста авторизуйтесь или зарегистрируйтесь, чтобы прокомментировать.
Интересные статьи по теме
Аватар garya
Производство брендовой одежды в Бангладеш. Одежда Rovello: доступная цена, европейское качество! Текстиль под торговой маркой Rovello представлен на российском рынке компанией RUBA FASHION...
Категория: Бизнес | Автор: garya | Добавлено: 04.06.2014
Аватар AndreyEn
Малое сельское хозяйство или как взять в аренду поле Землю в собственности можно назвать большой роскошью для современного рядового россиянина. Однако беспрепятственно заниматься сельским хозяйством, не имея в собственности участка земли, возможно – мож...
Категория: Бизнес | Автор: AndreyEn | Добавлено: 08.07.2014
Аватар Alex Yash
Для чего нужна утренняя планерка и как проводить её максимально эффективно? Недавно ко мне подошел руководитель отдела персонала и спросил, как правильно провести утреннюю планерку, что она должна в себя включать? Ему необходимо было соcтавить чек-лист по утренней планерке. И...
Категория: Бизнес | Автор: Alex Yash | Добавлено: 08.09.2012
Аватар 12345
Отраслевая принадлежность предприятия Отраслевая принадлежность определяется рядом признаков: характером воздействия на предмет труда, экономическим назначением продукции, характером технологического процесса, временем работы в течение го...
Категория: Бизнес | Автор: 12345 | Добавлено: 19.02.2010
Аватар ps951125
Уличные туалетные кабины Легкая, стильная пластиковая туалетная кабина поможет сделать комфортной дорогу, позволит спокойно присутствовать на концерте любимой звезды или другом мероприятии, облегчит передвижение с детьми....
Категория: Бизнес | Автор: ps951125 | Добавлено: 16.10.2013
Рекомендуем
Собственный мощный VPN сервер за $5/мес. Простота настройки. Скидка для наших пользователей 25% по коду KATALOGPROMO.
Интернет должен быть свободным!
ПОПРОБОВАТЬ >>
Лучшие авторы
Аватар Инж-Ин
Отопление, электрика, водоснабжение и канализация ...

Читать

Аватар Aron
Написание качественных статей под ваши ключевые за...

Читать

Аватар niger-foxy
Фотограф в Волгограде! Веду свой онлай-фотожурнал ...

Читать

Аватар ИоаннXIII
не доедаю, не досыпаю, зато мечтаю, ох как мечтаю

Читать

Аватар olegan2012
Бесплатная барахолка - vsebarahlo.ru

Читать

Свежие комментарии
хорошо делают работу

Читать

Благодарю. Ваши вопросы, отзывы и мнения о моей работе Важны для меня ...

Читать

Вот недавно совсем узнала, читая отзывы про адвокатов в интернете, что...

Читать

Полезная книга! Понравилась и читается легко, на одном дыхании, очень ...

Читать

Очень полезная статья! Реально, если всё соблюдать, можно достичь мног...

Читать

Напишите нам