КАТАЛОГ СТАТЕЙ.
Авто и Мото (2082)
Дом, семья, дети (4269)
Досуг и Юмор (674)
Еда (832)
Здоровье (3964)
Искусство (1676)
Компьютеры и Интернет (4285)
Мода, стиль (1655)
Наука (1634)
Образование (1346)
Общество (3045)
Окружающий мир (794)
Промышленноcть, оборудование (1974)
Связь (479)
Секс, любовь, отношения (960)
Спорт (935)
Справочная информация (270)
Страны, путешествия (1843)
Строительство и ремонт (7579)
Транспорт и логистика (467)
Где взять толковых сотрудников?
Категория: Бизнес
| Автор: business_woman
| Опубликовано: 02.06.2010
Но проблема-то не в этом! Где она, эта очередь из кандидатов? Если ваше объявление не обещало золотых гор, а было достаточно честным и жёстким (а именно таким оно и должно быть), то к вам не хлынет поток желающих. И выбирать-то особенно не из кого. Все, кто действительно чего-то стоит, уже давно при деле в других компаниях. Редкие исключения проблемы не решают.
Бывает, что на ваше объявление откликается именно тот, кто вам нужен, - настоящий профессионал с хорошим опытом за плечами. Но он стоит столько!.. И вам остаётся только проводить его жадным взглядом. Или грустным!
Решение, вроде бы, известно. Это воспитание собственных кадров. Вы набираете людей, желающих работать и желающих учиться. Потом вы их обучаете, натаскиваете, и вот вам готовый специалист! Но те, кто пробовал, скажут, что это решение быстро становится ещё одной проблемой!
Во-первых, сроки такого обучения. Требуется время, а у вас его, естественно, нет. Вам нужен специалист или руководитель сейчас!
Во-вторых, обучение стоит денег. А хорошее обучение – больших денег!
В-третьих, нет гарантии, что это обучение пойдёт впрок. Например, многие менеджеры сегодня стремятся получить степень МВА. Особенно ценятся дипломы западных школ бизнеса с именем. Но интересен такой факт: 40% топ-менеджеров в США, упомянутых в статье журнала «Форчун» «Почему генеральные директора терпят неудачи», имели такой диплом. То есть 40% руководителей-неудачников – дипломированные «мастера делового администрирования»!
Самые передовые компании уже давно не рассчитывают на внешнее обучение и создают свои корпоративные университеты. В бизнес-школе «Дженерал электрик» каждый год учатся более 1000 студентов. Университет «Гамбургер» корпорации «Макдоналдс» выпустил 66 000 менеджеров для многих стран.
Но даже своё собственное учебное заведение не в состоянии подготовить специалистов быстро, экономично и со 100% гарантией, если там применяется традиционная система обучения.
Самая большая проблема этой системы - она эффективна только в том случае, если все в классе или группе могут обучаться с одинаковой скоростью, и эта скорость, естественно, задаётся преподавателем. Понятно, что создать такую ситуацию просто не возможно. В результате скорость изложения мало кого устраивает: быстрым студентам становится скучно, а медленные не успевают. Вложение средств в такое обучение – плохая инвестиция. Самые способные сотрудники, которые при другом подходе могли бы усвоить больше данных или пройти обучение быстрее, теряют интерес и не используют свой потенциал. А более медленные, которым действительно нужна помощь, не успевают за преподавателем и испытают лишь разочарование.
Решение – это обучение с удобной для человека скоростью. При этом каждый студент может добиться максимального усвоения материала. Этот метод был разработан американским исследователем Роном Хаббардом в 60-е годы.
Главное ноу-хау метода заключается в использовании «контрольного листа» - списка действий, которые должен выполнить студент в определённой последовательности: например, прочитать материал, выполнить демонстрацию, посмотреть фильм, сдать проверку и т.д. Здесь нет промежуточного звена между знаниями, изложенными в учебном материале, и студентом. Обычно таким промежуточным звеном выступает преподаватель. Здесь его нет. А есть специально обученный тренер, который может безошибочно определять, с какой трудностью столкнулся студент, и знает, как ему помочь. Хаббард выявил, что трудностей может быть всего три: недостаток наглядности (или «массы»), нарушение принципа постепенности и непонятое слово. И всё! Всё многообразие проявлений – и желание сбежать с урока, и ощущение, что вас «плющит», и пустота в голове, и напавшая зевота, и даже резь в глазах – это всего лишь сигнал, что студент столкнулся с одним из трёх препятствий в обучении, как их назвал Хаббард. Тренер умеет улаживать любое проявление и делать так, чтобы студент продвигался по материалу с максимальной для него скоростью и со стопроцентным усвоением.
Каков эффект от применения этого метода?
Данные из отчёта Cisco Sistems (Это американская компания c годовым доходом 22 млрд. долларов. Производит полупроводниковые устройства для Интернета и другие приборы.):
«Наши менеджеры и участники оценили этот проект по обучению как наиболее успешный из всех, в которых они когда-либо участвовали. В результате расходы на обучение были снижены на 70%, в то время как продуктивность на рабочих местах резко возросла».
В Ирландском отделении другой компании - National Semiconductors (годовой доход 1,98 млрд. долларов, количество сотрудников – 9700 человек) использование данной методики позволило уменьшить количество часов, требуемых на обучение технического персонала, в среднем со 165 до 60, при этом количество допускаемых ошибок на производстве сократилось практически до нуля.
Корпоративный тренер компании «Дискипер» (4 года подряд она находится в списке самых быстрорастущих компаний Америки «Inc. 500»), отметил следующее: «После того как я обучил примерно шесть человек с использованием нового метода, я увидел существенную разницу в том, насколько хорошо они понимают и усваивают материал по сравнению с использованием стандартного метода обучения. Я был просто потрясён тем, что метод обучения с удобной скоростью буквально «включает» энтузиазм сотрудников, и они начинают выполнять работу без ошибок, ничего не пропуская». Сейчас, по словам владельца компании, еженедельно в их классе завершается около 20 курсов. Всего в компании работает 150 сотрудников, и персонал уходит в другие компании крайне редко.
Существует специальное ноу-хау составления обучающего руководства. Используя это ноу-хау, можно разработать обучающее руководство для любой должности в компании – от монтажника до топ-менеджера.
Отзывы самих сотрудников свидетельствуют о том, что им нравится такая система подготовки: с одной стороны, она занимает меньше времени, с другой – обеспечивает получение знаний и навыков на хорошем уровне, даже если человек не был раньше знаком с этой областью.
Как внедрить такую систему обучения и открыть свой класс (академию, корпоративный университет)? Конечно, это задача не тривиальная. Но есть успешный опыт многих предприятий, есть ноу-хау и пошаговая программа внедрения этой системы. Обращайтесь в международную ассоциацию предпринимателей «WISE СНГ» (www.wise.ru) или Институт Хаббарда по управлению г. Москвы (www.hca.ru), и проблема «где взять толковых сотрудников» перестанет быть для вас актуальной.
Владимир Куропятник
