Развитие персонала: что это и зачем

В наши смутные времена, когда не понятно, что и как будет дальше, одной из основных тактик выживания на рынке является способность к изменению. В этом отношении будущее действительно принадлежит малым и средним предприятиям. Их главное отличие от больших монстров рынка – врожденная гибкость по причине размера.  Выживает не самый большой, а самый быстрый.  Однако основная конкуренция за место под солнцем идет, конечно же, тоже в этом сегменте. Средние и малые предприятия соревнуются  друг с другом.

А что такое предприятие? Это совокупность работающих в нем людей. Именно от них зависит успех предприятия. Таким образом, каждый сотрудник – от менеджера до уборщицы – является жизненно важным ресурсом предприятия в борьбе за его будущее. Гибкость предприятия зависит от способности его кадрового состава принимать изменения положительным образом. Эрудиция, квалификация, знания, умения и способности сотрудников предприятия понимаются как стратегические производственные факторы 21 века. 

Развитие персонала осуществляется при помощи многих методов и техник. Семинары и обучения – это лишь малая часть всего возможного набора инструментов. Сами по себе они приносят малую и мимолетную пользу, если не закреплены соответствующей культурой предприятия и его бизнес-процессами. Поэтому к развитию персонала нужно подходить стратегически. Направления развития зависит от того, где предприятие видит для себя рынки будущего. Дальше следует длинный цикл вопросов, на которые нужно найти ответы: каким должно стать предприятие, чтобы получить доступ на эти рынки - от организационной структуры, через бизнес-процессы, технологии и прочее. Естественно, что здесь речь не идет о детальных планах, а об общем схематическом понимании ситуации. Исходя из этой картинки будущего можно и нужно сформулировать «портрет» нужного сотрудника: какими личными качествами и профессиональными навыками он должен обладать, чтобы предприятие могло и в будущем удовлетворять потребности рынка.

Учитывая предстоящие изменения, вопросы квалификации персонала должны быть в обязательном порядке дополнены личными человеческими качествами. Почему? Не совсем ясно, в каком мире мы будем жить в 21 веке. Но очень ясно, что это будет другой мир и другие технологии. Какие человеческие качества обеспечивают конкурентные преимущества в мире, который находится в сильнейшем процессе трансформации? Наиважнейшие из них – любопытство, творческий подход, готовность экспериментировать, способность к обучению, вера в себя, позитивное мышление. Этот список далеко не полный. Попробуйте продолжить его сами. Просто профессиональная квалификация без таких качеств теряет приоритетное значение, т.к. может быстро устареть в условиях натиска новых технологий.  Как воспитать такие качества у своего коллектива? Здесь как раз и пригодятся методы из менеджмента изменений. Менеджмент изменений еще не очень известен в России. На Западе только ленивый не слышал когда либо словосочетание Change Management.  „Под менеджментом изменений можно обобщить все задачи, мероприятия и действия, которые должны вызвать в организации всеобъемлющее, интердисциплинарное и в своей сути далеко идущее изменение — к внедрению новых стратегий, структур, систем, процессов или образцов поведения.» (Перевод определения из немецкой Википедии)

Все вышеуказанное является достаточно новым подходом к развитию персонала в России. Это очень многообещающий подход, но его главная трудность состоит в наличии компетентного эксперта. Самый лучший, но и самый тяжелый вариант – это привлечение эксперта со стороны, который будет сопровождать Ваше предприятие на всем пути планируемых изменений, предоставляя услуги консалтинга, коучинга, семинаров, обучений и воркшопов. С одной стороны на рынке много услуг подобного рода, но очень мало бизнес-тренеров, которые могут похвастаться каким бы то ни было личным профессиональным опытом работы на руководящей позиции. Однако для вышеуказанного комплексного подхода к развитию персонала именно такой опыт очень важен. В Германии ни одно уважающее себя предприятие не готово снабжать заказами на семинары и тренинги людей, никогда не работавшими на руководящей позиции. Учиться нужно у профессионалов.  В нашей стране мало успешных руководителей, ушедших в консалтинг и коучинг. Само понятие успешного руководителя – также весьма условно. Мы все помним, как складывались карьеры многих «успешных» руководителей в 90 е годы. Такой опыт в новой реальности лишен зачастую всякой пользы. Однако кто ищет, тот всегда найдет. Помимо личного опыта такому эксперту нужны также знания экономики на предприятии, психологии, да и просто человеческая мудрость.  Ибо нет ничего страшнее запущенного неправильно процесса изменений. Кто знает, куда Вас приведет этот путь. Многие предприятия теряли своих лучших людей из-за неправильной постановки вопроса о будущем и связанных с этим процессов изменений в настоящем. 

Важно понимать основное – в центре всех процессов изменений стоит человек, не сотрудник, а именно человек. И успех предприятия зависит в очень сильной мере от того, насколько собственники и руководители предприятия это понимают.